Contrat Unique d’Insertion (CUI-CAE dans la Fonction Publique)

dimanche 21 février 2010

Le Contrat Unique d’Insertion (CUI) est la nouvelle mouture des contrats aidés visant à mettre en place le RSA (Revenu social Garanti). Il remplace les CAE et CAV depuis 1er janvier 2010 (2011 pour les DOM et les COM). Le principe est toujours le même, faire prendre en charge par la collectivité publique (via les revenus minima, les aides et autres exonérations) l’essentiel des salaires, ce qui permet au patronat et à l’État d’avoir une main-d’œuvre bon marché. Ainsi, pour tous ces contrats, l’employeur est exonéré de charges sociales alors que l’Etat ou les collectivités territoriales peuvent prendre en charge jusqu’à 95% du salaire sur la base d’un SMIC horaire. Évidemment l’arrivée de ce nouveau CDD de droit privé a été l’occasion d’une nouvelle régression majeure avec la généralisation de l’annualisation du temps de travail, pour des contrats le plus souvent à temps incomplet.

Références :
- Loi n°2008-1249 du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d’insertion
- Circulaire DGEFP n°2009-42 du 5 novembre 2009, qui donne les modalités de transition du CAE et du CAV vers le CUI ;
- Décret n°2009-1442 du 25 novembre 2009, qui modifie le Code du travail pour permettre le CUI ;
- Circulaire du ministère de l’EN n°10-010 du 14 janvier 2010, interprétant le décret 2009-1442.

Les fiches de la commission fédérale Précarité

Bénéficiaire

Le CUI-CAE s’adresse aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi comprenant notamment les bénéficiaires des minima sociaux.

Employeur

L’employeur d’une personne en CUI est la/le chef d’établissement scolaire (collège ou lycée) qui recrute. Pour les écoles, c’est un collège habilité qui recrute. Les collectivités territoriales, dans le cadre de missions spécifiques, peuvent aussi recruter des CUI-CAE qui interviennent dans le système éducatif.

Contrat

- Nature du Contrat : Le CUI est un CDD de droit privé à temps complet ou partiel. Il peut même être un CDI de droit privé mais cette possibilité est écartée pour l’Éducation Nationale.
- Durée du contrat : La durée minimale est de 6 mois et renouvelable dans la limite de 24 mois. Cependant, cette durée peut être prolongée à 60 mois si les contractuel-les ont plus de 50 ans à l’échéance du contrat et si ils/elles bénéficient des minima sociaux. Un prolongement est aussi possible, à titre dérogatoire, pour pouvoir achever une action de formation.
- Durée Hebdomadaire de travail : Rappelons que le CUI peut-être à temps complet. La durée minimale est de 20h00 hebdomadaires. Les recommandations ministérielles sont des contrats de 20h00, mais cependant rien n’empêche d’aller au delà !
- Annualisation du temps de travail : La flexibilité horaire est désormais généralisée. La limite est la durée légale hebdomadaire de travail. Précisons que le préfet de Région peut réduire les maxima de travail hebdomadaires. La possibilité de la modulation horaire doit figurer sur le contrat.
- Cumul de contrats : Les CUI-CAE peuvent cumuler leur contrat avec une activité complémentaire réumunérée dans la limite de la durée légale du travail (35 heures). Il convient de demander l’accord de l’EPLE. Attention, le cumul d’emploi est impossible au sein du service public.

Remarques : L’annualisation est la principale régression amenée par le CUI. Elle est évidemment présentée comme une avancée par l’État permettant notamment de d’exploiter un peu plus les salarié-es puisque les périodes de vacances vont pouvoir être ajoutées à la charge horaire pour un revenu identique.

Notons aussi la réduction des possibilités de renouvellement à 24 mois au lieu de 36 pour les CAV alors que les moyennes horaires hebdomadaires conseillées sont réduites (20h00 au lieu de 26 pour les CAV). Avec l’annualisation pourquoi se priver de présurer un peu plus pour moins cher ! La seule « avancée » est la possibilité de porter à 60 mois le renouvellement pour les plus de 50 ans (et plus seulement pour celles et ceux qui avaient atteint cet âge à signature du premier contrat).

Conseils : Comme pour tous les travailleurs/ses soumis à la flexibilité horaire, il faut impérativement tenir le compte des heures effectuées afin de ne pas dépasser la durée moyenne définie par le contrat (en tenant compte du droit aux congés).
Si l’employeur cherche à annualiser les horaires, il faut évidemment vérifier que l’annualisation a effectivement été inscrite sur le contrat (les personnels en place peuvent d’ailleurs lutter pour faire retirer cette mention de tous les futurs contrats).
Enfin, il faut vérifier, dans chaque région, quelle est la durée maximale du travail hebdomadaire pour les CUI.

RENOUVELLEMENT, RUPTURE ET SUSPENSION DE CONTRAT

- Renouvellement (pour celles et ceux qui ont été recrutés pour la première fois à compter du 1er janvier 2010) : La reconduction est soumise à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat. La demande de reconduction doit être motivée et accompagnée de l’attestation d’expérience professionnelle ainsi que d’une liste de formation envisagée.
- Renouvellement de contrat des CAE et CAV en poste : La durée de travail devra être au moins identique à celle préalablement appliquée afin qu’il n’y ait pas de perte de salaire (au moins 26h00 pour les anciens CAV donc).
- Période d’essai : La durée de la période d’essai est fixée à un mois. Durant cette période, les deux parties peuvent mettre un terme au contrat sans motif.
- Rupture et suspension de contrat : Le contrat de travail peut être rompu ou suspendu si le/la salarié-e justifie d’une proposition d’embauche pour un CDI, un CDD supérieur ou égal à 6 mois, ou pour suivre une formation qualifiante. Il peut y avoir rupture suite à un accord écrit entre le/la salarié-e et l’employeur. La suspension ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat.

RÉMUNÉRATION

La rémunération est égale au SMIC horaire brut multiplié par la durée de travail effective.

FORMALITÉS PRÉALABLES

- Convention individuelle : La conclusion de chaque CUI-CAE est conditionnée par la conclusion préalable d’une convention individuelle (lien vers le formulaire) entre l’employeur, le bénéficiaire et le prescripteur (l’État ou la collectivité territoriale généralement représentée par le Pôle Emploi). Cette convention individuelle définit le projet professionnel du salarié, fixe les conditions de son accompagnement dans l’emploi, énonce les actions de formation ou de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) mises en œuvre à son profit et désigne le référent chargé de suivre son parcours d’insertion.
Signature du contrat : Il est signé par les mêmes signataires que ceux de la convention individuelle.
Visite médicale : Le/la salarié-e doit passer une visite médicale d’embauche, à la charge de l’employeur, auprès d’un médecin agréé et ce, dans le mois qui suit son recrutement.

REFERENT ET TUTEUR

L’article R5134-37 du Code du travail impose à l’employeur de désigner lors de la signature de la convention individuelle un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion.
L’article R5134-38 du Code du travail lui impose en plus de désigner un tuteur « parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction ». Ces tuteurs qui ont au moins deux ans d’expérience professionnelle sont chargés d’aider, former et d’informer le/la CUI-CAE, de faire le lien avec le/la référent, et de participer à l’élaboration de l’attestation d’expérience professionnelle.

Remarques : mise à part pour l’aide à la prise de poste, ce tutorat n’est souvent qu’une coquille vide (aucune modalité n’est encore définie !), et parfois une forme de flicage supplémentaire de la personne en CUI ; de plus les personnels statutaires sont souvent des "volontaires désignés d’office" qui voient leur charge de travail alourdie sans la moindre compensation, et qui servent de bouc-émissaire à l’employeur quand il ne respecte pas ses obligations et que le ou la salarié-e lui demande des comptes.

FORMATION

La Loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008 modifie le code du travail et stipule que « La convention individuelle fixe les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel de la personne sans emploi et prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation de son projet professionnel.
Les actions de formation peuvent être menées pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci. » (Art.L. 5134-22).

Remarques : Ce sont les mêmes dispositions que pour les CA/CAE. Contrairement à ce que suggèrent les sites officiels, service-public ou travail-solidarité.gouv, le rectorat ne prend pas en charge les éventuelles inscriptions à l’université (la DEVEP nous l’a confirmé par courrier sans pour autant lever cette contradiction), au motif qu’il s’agit d’une insertion professionnelle (c’est ce qui s’appelle jouer sur les mots).
Il y a seulement un catalogue académique de formations qui ne risquent pas de mener à une insertion professionnelle. Théoriquement l’employeur dispose d’un certain pouvoir mais rien n’est proposé sur le terrain. Plusieurs employeurs ont déjà été condamnés par les Prud’hommes : le défaut de formation a entraîné la requalification du CUI en CDI, c’est-à-dire, en pratique, le versement par l’employeur d’indemnités compensatoires.

Une circulaire de la rentrée 2013 rappelle l’obligation de formation de l’employeur et évoque la mise en place de dispositifs.

ACCIDENT DU TRAVAIL

La déclaration doit être faite à l’employeur dans les 24 heures sur un formulaire spécial. Il y a gratuité des soins hospitaliers, pharmaceutiques et de transport. Si un arrêt de travail est consécutif à l’accident, la déclaration doit être faite à la CPAM et à l’employeur dans les 48 heures. Le montant des indemnités journalières correspond à 60 % du salaire de base jusqu’au 28ème jour d’arrêt ; 80 % du salaire journalier de base à partir du 29ème jour d’arrêt.

DROITS À CONGÉS

- Congés payés : La durée est déterminée à raison de 2,5 jours par mois de travail effectif. Le Code du Travail formule expressément le principe de l’égalité des droits des salariés à temps partiel avec les autres salariés : ils bénéficient d’un congé de même durée que les salariés qui travaillent selon l’horaire applicable dans l’établissement. Ces congés doivent être posés durant les vacances scolaires (4 semaines l’été et 1 semaine l’hiver) et par écrit. L’indemnité compensatrice de congés payés ne fait pas l’objet d’une prise en charge par l’État. Le/la salarié-e doit donc prendre ses vacances avant la fin de son contrat.

Remarques : Si l’annualisation du temps de travail ne figure pas dans le contrat (et sous réserve de la légalité dans l’Education Nationale de cette flexibilité), lorsque les périodes de fermeture du lieu de travail excèdent les 5 semaines légales, il n’y a pas de compensation de service pour l’employé. L’employeur doit payer le salaire sans contrepartie. L’employé n’est pas responsable de l’impossibilité d’aller travailler (ce cas de figure a fait l’objet de démarches et de décisions prud’hommales en faveur des salariés en CA/CAE. C’est donc une possibilité à envisager pour les CUI/CAE).

- Congé maladie : Les CUI, recrutés sous contrat de droit privé, ne perçoivent pas de salaire de leur employeur en cas d’arrêt de travail, mais peuvent bénéficier des indemnités journalières de la CPAM. Ce droit est fonction de la durée de l’arrêt de travail : si le congé de maladie est inférieur ou égal à 3 jours, aucune indemnité n’est versée (délai de carence) ; si le congé de maladie est supérieur à 3 jours, les indemnités journalières sont versées à compter du 4ème jour. Chaque indemnité est égale à 1/60ème du salaire brut. Si le/la salarié‑e est malade avant son départ prévu en congés, ils sont reportés à la fin de l’arrêt de travail ou ultérieurement suivant les nécessités de service. S’il tombe malade pendant ses congés, il ne peut les prendre après, mais il peut cumuler son indemnité de congés payés et ses indemnités journalières.
- Congé de maternité : 6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement. 2 semaines peuvent être accordées au titre de grossesse pathologique avant le congé de maternité. 2 semaines supplémentaires peuvent être accordées au titre des couches pathologiques avant le congé de maternité et 4 semaines à l’issue de celui-ci, mais elles sont rémunérées au titre du congé de maladie. Les indemnités journalières sont versées à condition de justifier de 10 mois de travail à la date de l’accouchement et d’avoir travaillé au moins 200 heures dans les 3 mois précédents.
- Congé parental d’éducation : Il est possible, sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale d’un an à la date de naissance ou d’adoption d’un enfant, de transmettre la demande en recommandé un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption. Le congé est d’un an renouvelable et il prend fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant. Il peut être demandé à temps partiel. Le contrat est suspendu pendant cette période. La durée du contrat n’en est pas prolongée pour autant. Le congé n’est pas rémunéré. Concernant la garde d’enfant malade, il bénéficie de 3 jours par an, ou de 5 jours si l’enfant a moins d’un an.
- Événements familiaux : Tout CUI bénéficie, sur justification, d’autorisations exceptionnelles d’absence, sans condition d’ancienneté : 4 jours pour son mariage ; 3 jours pour naissance ou adoption ; 11 jours pour congé parental (demande à formuler un mois avant la date à laquelle le père entend prendre son congé en précisant la date de la suspension du contrat de travail et à prendre dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant) ; 1 jour pour le mariage d’un enfant ; 2 jours pour le décès du conjoint ou d’un enfant ; 1 jour pour le décès du père ou de la mère sous réserve d’ancienneté de 3 mois ; 1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur. Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de rémunération.

DROITS SYNDICAUX

Ce sont les mêmes que ceux des fonctionnaires.
- Congés de formation syndicale
Les personnes en CUI ont les mêmes droits syndicaux (en dehors des élections professionnelles) que n’importe quel-le salarié-e du public comme du privé. Dans le premier degré, elles et ils ont également le droit à la réunion d’information syndicale (RIS) sur le temps de présence des élèves.
C’est clair d’après le Code du travail, article L-3142.
Plus d’informations ici.

CHÔMAGE

A la suite d’un licenciement ou à l’échéance du CUI, le/la salarié-e perçoit l’Allocation d’aide au Retour à l’Emploi (ARE) s’il justifie de 730 jours d’affiliation au régime d’assurance chômage. C’est uniquement en l’absence de proposition d’emploi que l’allocation est de droit.

RETRAITE

Le CUI est affilié à l’IRCANTEC au même titre que les autres agents non-titulaires de la Fonction Publique.

CONFLITS

Le contrat de droit privé sur lequel a été recruté le CUI est régi par le Code du Travail qui s’applique à l’ensemble des salariés, hors Fonction Publique. Les conflits (non respect de l’horaire de travail, licenciement abusif, etc.), entre employeur et employé sont donc portés devant les Prud’hommes. Le demandeur doit s’adresser au Conseil dans le ressort duquel est situé l’établissement où il effectue son travail.

ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES

La personne en CUI recrutée dans le Secondaire est électrice aux élections des représentant-es des personnels au Conseil d’Administration (CA) si elle est employée pour une durée au moins égale à 150 heures annuelles. Elle y est éligible dès qu’elle est nommée pour l’année scolaire. Dans le cas d’une affectation dans le premier degré, la personne en CUI n’est ni électrice, ni éligible. Toutefois, en fonction de l’ordre du jour, le Président du Conseil d’école et après avis dudit Conseil, peut l’autoriser à assister à certaines séances avec voix consultative.
Les personnes recrutées en CUI participent aux élections pour les conseiller-es prud’hommaux.



Documents joints

Circ MEN 10-010 14 01 10
Circ MEN 10-010 14 01 10

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